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中国大厂国际化
这个话题一直想聊，因为这是大家最关心的话题之一。业界正好出了个大新闻:https://www.bloombergquint.com/c ... china-s-tiktok-site
国际化是中国互联网大厂这两年的热词之一：
1. 国内市场日趋饱和，这个从PDD和淘宝争相下乡可见一二。基本各个能赚钱的领域都是刺刀见红了。
2. 响应政策号召“一带一路” 不多解释
3. 下行的经济压力，地主家日子也不好过。互联网行业，资本市场的预期是至少20% 增长YOY。但是大厂的盘子都很大了，数百亿美金的rev哪儿那么好涨。一边要不断快速扩张，一边要和越来越精明的网民斗争。
正好搅和在一起扯两句。
大家关心中国大厂国际化主要有以下几个原因
1 国际化做得好的公司，往往有对海归比较友好的企业文化，海归回去比较舒服。
2 国际化做得好的公司，公司海外扩张前景会更有潜力。
3. 国际化做得好的公司，海归更有用武之地，相对来说有更多的施展自己的地方。
那么，我们先看怎么算国际化做得好：
目前，国内大厂对国际化的定义，停留在以下几个层次：
1. 有海外客户：某国外客户用了我们的产品/服务/技术
2. 有海外业务：我们的产品技术服务卖到xxx国家去了
3. 有海外办公室：我们在纽约/硅谷/伦敦/巴黎/东京 有办公室
4. 有海外员工：我们有xxx的员工是外籍，我们的外籍员工比例是xxx
5. 有海归人员：我们的团队主要成员来自于xxx大学，xxx公司之类的
但是这些，都是比较浅的国际化，某HR用以上几条试图说明自己是个国际化团队，他/她 基本是在忽悠。。。
以上几条，翻译过来就是：我们伺候洋人，我们在把东西卖给了洋人，我们在洋人的地头插旗了，我们雇了洋人当班，我们有在洋人那儿受过正规训练的人；
可你进去发现，这都不是你对“国际化”团队的预期；
你对国际化的预期是：
1. 一个受到不同文化语言民族尊重和向往的企业文化，可以让员工很舒服
2. 一套科学的，开放的，不断进步的管理模式，
3. 一套透明的，公平的竞争体系
说实话，在目前国内的市场环境下，这些诉求同时实现的可能性几乎是0，所以在海归之前，与其期待一个近似于欧美的企业文化环境，不如调整心态去适应和接纳中国特色的企业文化。
希望还是应该要有的，中国大厂要在世界范围内硬刚欧美只靠中国打法肯定玩不转，这也是海归的价值之一。
那么，为了防止被入职之前被HR“忽悠”瘸了，我们有哪些是要注意的：
1. 自然是和在大厂干活的海归朋友取经，了解详情。这里面有两个要注意的：一个是国内大厂都是几万甚至十几万人的编制，所以BU，组，之间文化差异很大，有时候可以说是天差地别，需要尽量找组织关系近的。二是地理位置上，要注意，同一个BU不同的地里位置（总部vs分部）带来完全不同的工作体验；
2. 面试时候，除了事先调查看老板自己的“出身”，要特别注意老板问问题的思路和倾向性。如果老板是“海归”，也会有两种情况1. ta体量“海归”的难处和不适应的地方，工作上给与你充分引导与帮助，尤其在回国初期，这个很重 2.ta充分了解“海归”的臭毛病，认为你就是欠修炼，要“不断打压磨炼”才能完成“落地”，这时候你就要注意自己的心态，看能不能承受老板的栽培；如果在面试期间，你发现你们“气场”不合，趁早远离；
3. 观察公司大气候，在大厂，海归不是稀罕资源，就算你挂着美国名企的招牌回去，也不见得能讨得多少好处，公司的企业文化气候不会随着几百上千的海归回国产生多大变化，因为基本盘还是国内员工，
但是， 如果这个公司真心做国际化，在人事任命上一定会有非常明显的体现。这个体现在于权利的释放。这也是为啥我今天贴出来迪士尼的Kevin加入TT做CEO的新闻。
外籍高管加入做公司实权领导，这是公司下决心做国际化非常明显的信号。一两个外籍实权高管对公司文化的影响力远大于几百上千中下层海归。
如果有一天，你看到一家中国大厂的leadership团队出现>15%的外籍面孔，有色人种的面孔，这家中国大厂的企业文化会对海归友好很多。
目前在中国互联网大厂里面，百度，美团，字节，阿里以及腾讯，做得相对好的是谁，大家也可以回帖留言：）
. From 1point 3acres bbs
同时祝愿字节，筑巢引凤，人才来了希望能留住并用好；.
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